Versterken van capaciteit en vakmanschap

UWV is een grote werkgever. Als werkgever bieden we inhoudelijk uitdagend en zeer divers werk voor verschillende disciplines. We staan voor de opgave om bij een zeer krappe arbeidsmarkt veel nieuwe medewerkers te werven. Dat is geen eenvoudige opgave. We hebben relatief veel oudere werknemers in dienst en daardoor te maken met een toenemend aantal medewerkers dat met (pre)pensioen gaat. Daarnaast zijn er extra medewerkers op kritische functies nodig. De arbeidsmarktcampagne Als IT’er vind je bij UWV precies wat je zoekt, die we in het tweede halfjaar voerden, leverde 300 sollicitaties op. We zijn er in 2022 in geslaagd om 140 ICT’ers te werven. Daarnaast zijn we gestart met de voorbereidingen voor een UWV-brede arbeidsmarktcampagne in 2023. In 2022 zijn 2.322 nieuwe medewerkers in dienst getreden. 57 van hen huurden we voorafgaand aan de indiensttreding extern in; 771 van hen werkten eerst als flexkracht bij ons. Het aantal medewerkers in (vaste en tijdelijke) dienst steeg met 2,3% en het aantal fte’s ook met 2,3%.

Tabel Aantal medewerkers

We werken met tijdelijke en flexcontracten, omdat een deel van onze werkzaamheden conjunctuurgevoelig is of als opstapje naar een vast contract bij gebleken geschiktheid. In 2022 verliet 5,7% van onze vaste medewerkers de organisatie. Eind december 2022 was er nog 1 medewerker boventallig.

Steeds meer diversiteit en inclusie

UWV heeft een belangrijke maatschappelijke opdracht. We vinden het essentieel dat onze organisatie een afspiegeling is van de maatschappij. We werken met teams die bestaan uit medewerkers met verschillende talenten, visies, ervaringen en achtergronden. Representatie (diversiteit) is de belangrijke zichtbare kant van onze doelstelling. Gedrag (inclusie) is voorwaardelijk om diversiteit te laten werken. We hebben een handleiding gemaakt om bedrijfsonderdelen te ondersteunen bij het inclusief werven en selecteren van nieuwe medewerkers. We willen hiermee bereiken dat om te beginnen 30% van de UWV‑vacatures conform deze handleiding is opgesteld en uiteindelijk alle vacatures.

In 2022 zijn UWV-breed verschillende activiteiten georganiseerd rond de thema’s diversiteit en inclusie. In februari is gestart met twee hybride events: een over de banenafspraak, het andere over het thema macht en grensoverschrijdend gedrag. In oktober waren we partner van de SER Diversity Day, in november organiseerden we voor al onze communicatieadviseurs een masterclass over inclusieve communicatie. Daarnaast vierden we in maart Internationale Vrouwendag, in september het tienjarig bestaan van het UWV‑netwerk LEF voor culturele diversiteit en in oktober Coming Out Day. Naast LEF kent UWV ook de netwerken Roze Werkt, Vrouw@UWV, Jong@UWV en Proud@UWV (voor 50‑plusmedewerkers). In december werd een zesde netwerk opgericht: Onbeperkt@UWV, gericht op toegankelijkheid bij UWV.

In 2022 hebben we onze integrale beleidsaanpak op het gebied van diversiteit en inclusie versterkt. We willen onder andere het bewustzijn in onze organisatie over het belang van diversiteit en inclusie versterken en gaan gerichter en bewuster medewerkers uit minderheidsgroepen werven en plaatsen. We werken ook bewust met streefcijfers. Zo willen we in onze organisatie meer vrouwen en medewerkers met een cultureel diverse achtergrond in het midden- en topmanagement, meer jonge leidinggevenden in het middenmanagement en meer duurzame inclusieve arbeidsplaatsen in het kader van de banenafspraak. We nemen daarom deel aan gerichte programma’s van Stichting Talent naar de Top en Agora Network en hebben streefcijfers voor 2025 vastgesteld:

• In 2025 bestaat 30% van het eerste echelon en 45% van het tweede, derde en vierde echelon uit vrouwen. Eind 2022 was dit respectievelijk 28,1% en 48,3%.

• In 2025 zijn medewerkers met een cultureel diverse achtergrond met 10% vertegenwoordigd in de top, met 12,5% in de subtop en met 15% in de hele organisatie. Om dit te kunnen meten, sluiten we vanaf het tweede kwartaal van 2023 aan op de Barometer Culturele Diversiteit van het CBS.

• In 2025 bestaat de subtop (derde en vierde echelon) voor 12,5% uit medewerkers jonger dan 35 jaar. De stand per eind 2022 was 6,9%.

• UWV wil als werkgever ook perspectief bieden aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Het hele jaar schommelt het aantal ingevulde duurzaam inclusieve arbeidsplekken rond de 450, eind 2022 waren het er 452. De ambitie van 550 van deze banen in 2025 is hierdoor nog ver weg.

Discriminatie

Sinds het laatste kwartaal van 2021 kunnen mensen die zich door UWV gediscrimineerd voelen hiervan gemakkelijk en laagdrempelig melding doen via een speciale pagina op uwv.nl. In 2022 hebben we 12 meldingen (6 interne en 6 externe) over discriminatie ontvangen. Naar 4 van deze meldingen is een onderzoek ingesteld. Bij 1 daarvan is vastgesteld dat er sprake was van discriminatie, bij 2 is vastgesteld dat er geen sprake was van discriminatie en het vierde onderzoek loopt nog. Bij 7 meldingen waren er onvoldoende aanknopingspunten voor een onderzoek. We ondernemen dan wel actie en voeren bijvoorbeeld een bewustwordingsgesprek met de betrokken medewerker. De twaalfde melding moet nog worden beoordeeld. In het kader van het programma Vooroordelen Voorbij van het College voor de Rechten van de Mens zijn we in 2022 gestart met de ontwikkeling van een integrale aanpak tegen discriminatie en racisme binnen UWV.

Integriteit is essentieel

Integriteit is essentieel voor onze dienstverlening en professionele organisatie. Binnen UWV besteden we dan ook veel aandacht aan het bevorderen van het integriteitsklimaat en de ontwikkeling van ons morele vakmanschap. Onze gedragscode Vertrouwen en verantwoordelijkheid helpt medewerkers bij het maken van de juiste keuzes. Ook in onze UWV-ambtseed, de onboarding van nieuwe medewerkers en in trainingen en leiderschapsprogramma’s heeft integriteit een prominente plek. We stimuleren het gesprek over integriteitsvraagstukken en morele dilemma’s onder andere met rondetafelgesprekken, acteren actief op meldingen van medewerkers en cliënten van (vermoedens van) integriteitsschendingen of misstanden en bespreken dilemma’s in onze commissie Ethiek en op het UWV‑intranet. Onderwerpen die aan bod kwamen waren onder andere grensoverschrijdend gedrag, data‑ethiek, nevenwerkzaamheden en gegevensuitwisseling in de dienstverlening. Met ingang van 2022 worden voorgenomen nevenwerkzaamheden van bestuursleden en directeuren altijd getoetst aan integriteitsrisico’s. Op verzoek wordt deze toets ook uitgevoerd voor nevenwerkzaamheden van andere UWV‑medewerkers. In 2022 is deze toets 38 keer uitgevoerd.

We vinden een prettig en veilig arbeidsklimaat belangrijk. Onze medewerkers kunnen met hun zorgen en signalen terecht bij verschillende loketten, waaronder een eigen en onafhankelijk Bureau Integriteit. We hechten eraan dat medewerkers die te maken krijgen met ongewenste situaties op het gebied van integriteit en omgangsvormen niet met hun zorg blijven zitten, maar hierover in gesprek gaan. Ze kunnen hiervoor sinds 2022 behalve bij een externe vertrouwenspersoon ook terecht bij een van de 50 interne vertrouwenspersonen. Deze werden in 2022 167 keer benaderd. In 2022 zijn 73 bewustwordingsmomenten georganiseerd, waaraan in totaal 1.240 medewerkers en 144 leidinggevenden hebben deelgenomen. In aanvulling op de managementtraining integriteit hebben 259 leidinggevenden deelgenomen aan de leergang ethisch leiderschap. Hierin krijgen leidinggevenden handvatten voor hun sleutelrol in het creëren van een veilig werkklimaat waarin het vanzelfsprekend is om dilemma’s met elkaar te bespreken. Daarnaast volgden alle nieuwe medewerkers de e‑learningmodule Integriteit. Net als in voorgaande jaren organiseerden we in 2022 de Week van Waarden, een week waarin onze medewerkers met elkaar in gesprek gaan over onze kernwaarden. Het thema voor de Week van Waarden dit jaar was ruimte voor lef. In de aanloop naar de Week van Waarden werden handvatten geboden om het gesprek te voeren en werd het onderwerp op verschillende manieren onder de aandacht gebracht. Gedurende deze week namen medewerkers meer dan 6.000 keer deel aan onder andere rondetafelgesprekken en lunchlezingen.

Integriteitsdashboard

Tweejaarlijks maken we met het Integriteitsdashboard inzichtelijk hoe we er als UWV voor staan op het gebied van integriteit. Onze externe Commissie van Integriteitsdeskundigen (CID) kijkt mee bij de uitkomsten daarvan en doet aanbevelingen. In 2022 reageerden ruim 8.600 medewerkers op de vragenlijst Bewust integer handelen. Zij geven aan dat ze het integriteitsklimaat als steeds positiever ervaren. Het overgrote deel van hen (93%) verklaart dat ze in toenemende mate een veilig klimaat ervaren om morele dilemma’s te bespreken en dat ze (86%) actie ondernemen als ze een vermoeden hebben van integriteitsschending. Een (ruime) meerderheid van de respondenten is bekend met 4 van de 5 loketten waar medewerkers terechtkunnen met vragen en signalen en 89% van de respondenten vindt dat hun leidinggevende het goede voorbeeld geeft. Verbetering is vooral mogelijk op de onderdelen bespreekbaarheid en aanspreekbaarheid. Slechts de helft van de respondenten ervaart dat met regelmaat morele dilemma’s in de werkomgeving worden besproken en bijna twee derde (64%) spreekt elkaar aan op niet‑integer gedrag.

Integriteitsmeldingen

In 2022 ontvingen we 142 meldingen van mogelijke integriteitsschendingen. In 128 gevallen ging het om een UWV‑medewerker en 14 keer waren het cliënten of derden. Niet elke melding heeft geleid tot een onderzoek. Soms werd in overleg met de melder gekozen voor een andere interventie, soms was er te weinig concrete informatie aanwezig om een onderzoek te rechtvaardigen. Ook waren er meldingen die niet bleken te gaan over een mogelijke integriteitsschending. Deze meldingen zijn overgedragen aan bijvoorbeeld onze afdeling Klachtenservice of aan het bedrijfsonderdeel Handhaving (bij meldingen over mogelijk misbruik of oneigenlijk gebruik van uitkeringsgelden). Er zijn 31 onderzoeken naar het handelen van een UWV-medewerker afgerond (waarvan 1 uit 2021). Hierbij werden 24 integriteitsschendingen vastgesteld. Er is 21 keer een arbeidsrechtelijke maatregel getroffen, uiteenlopend van een schriftelijke waarschuwing tot ontslag op staande voet. Dit laatste gebeurde 1 keer. In de overige 3 gevallen werd een preventieve maatregel genomen. We voerden dan een bewustwordingsgesprek.